Postępowanie dyscyplinarne – disciplinary procedure

Wszczęcie postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika to zawsze wydarzenie, które pociąga za sobą poważne skutki w sferze pracowniczej wraz z reperkusjami natury osobistej i społecznej. Postępowanie dyscyplinarne rodzi bowiem niepewność związaną z możliwościami znalezienia kolejnej pracy. Niewątpliwie natychmiastowe zwolnienie dyscyplinarne nie będzie sprzyjało znalezieniu alternatywnego zatrudnienia, nie wspominając już o stresie związanym z samym przebiegiem takiego postępowania, a czasem nawet utracie dobrego imienia.

Szukajmy pomocy w polskiej kancelarii w UK

W takiej wyjątkowo trudnej dla pracownika sytuacji należy koniecznie skorzystać z porady prawnej, a nawet umówić się na konsultację z kancelarią prawną. Polski prawnik postara się ustalić dalsze kroki postępowania, zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownik nadal ma zamiar pracować i mieszkać w UK.

W takim momencie niezwykle ważne jest dokładne zapoznanie się ze stanem faktycznym sprawy, zastanowienie się nad zasadnością zarzutu i trybem jego postawienia przez pracodawcę. Jeśli uzasadniają to okoliczności sprawy, należy już na wczesnym etapie sprawy podjąć próbę wyjaśnienia wszelkich wątpliwości oraz wyeliminowania nieprawidłowości, a następnie skutecznego działania na rzecz ochrony swojego dobrego imienia oraz możliwości polubownego rozwiązania sprawy z pracodawcą. Postępowanie dyscyplinarne wobec pracownika, a w konsekwencji dyscyplinarne zwolnienie pracownika ze skutkiem natychmiastowym, jest jednak ostatecznością.

Zasadność postępowania dyscyplinarnego

Każdy zarzut pociągający za sobą postępowanie dyscyplinarne wymaga uzasadnienia (choć niekoniecznie udowodnienia ponad wszelką wątpliwość). Trzeba pamiętać, iż w razie postępowania sądowego, działania dyscyplinarne podjęte przez pracodawcę wobec pracownika będą podlegać szczegółowej analizie celem wykazania ich zasadności, lub braku. Jeśli, analiza taka wykaże błędy lub zaniedbania po stronie pracodawcy, sprawa może zakończyć się uznaniem, iż zwolnienie lub inna sankcja dyscyplinarna były bezpodstawne czy niesłuszne.

Doświadczony prawnik polski udzieli pracownikowi wszelkich informacji o tym, że istnieją określone prawa pracownicze przed i w trakcie trwania postępowania, które gwarantowane są prawnie w UK. Wobec tego ich naruszenie przez pracodawcę może rzucić światło na sposób przeprowadzenia postępowania poddając w wątpliwość jego proceduralną prawidłowość.

Jak przebiega postępowanie dyscyplinarne

Co dokładnie oznacza postępowanie dyscyplinarne wobec pracownika? Generalnie jest to działanie pracodawcy podjęte w konsekwencji naruszenia przez pracownika umowy o pracę („conduct”) lub jego niezdolności do wykonywania powierzonych obowiązków pracowniczych (tzw. „capability/poor performance”). Postępowanie dyscyplinarne może skutkować zwolnieniem z pracy, w tym w trybie natychmiastowym. Rodzaj sankcji dyscyplinarnej zastosowanej przez pracodawcę zależy od okoliczności oraz wielu czynników, które odnoszą się do rodzaju lub wagi zarzutu, lecz także do całego dotychczasowego przebiegu pracy.

Wszczęcie postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika lub decyzja o zwolnieniu pracownika z pracy powinno odbywać się zgodnie z wewnętrzną procedurą firmy. Procedury wewnętrzne mające zastosowanie w firmie powinny być zgodne z kodeksem postępowania (Code of Conduct) organizacji ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service). ACAS to organizacja świadcząca usługi w zakresie doradztwa, ugody i arbitrażu, które obowiązują w przypadku rozpatrywania zażaleń i postępowania dyscyplinarnego.
Pierwszym krokiem pracodawcy w sytuacji, gdy zamierza wszczęcie postępowania dyscyplinarnego przeciwko pracownikowi lub zwolnienie go z pracy, jest pismo przedstawiające problem, który uzasadnia powyższą decyzję. Pismo to powinno zawierać szczegółowe informacje dotyczące domniemanego, niewłaściwego postępowania pracownika lub niedopełnienia przez niego obowiązków wraz z ich możliwymi następstwami.

Pracownik ma prawo do odniesienia się do postawionych mu zarzutów w formie odpowiedzi pisemnej lub wyjaśnienia zaistniałej sytuacji przed spotkaniem z pracodawcą. Warto, aby na tym etapie postępowania poszukał pomocy polskiego prawnika, który zna prawo pracy i wynikające z niego prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. Na tym etapie działania warto rozważyć podjęcie współpracy z prawnikiem, który może być pełnomocnikiem pracownika lub przyjąć rolę mediatora. W Londynie lub innych wielkich miastach UK nie będzie problemu z zatrudnieniem odpowiedniego adwokata.

Kolejnym etapem działania jest ustalenie dogodnego dla obu stron terminu i miejsca spotkania w celu omówienia problemu. Przed rozmową z pracownikiem pracodawca powinien powstrzymać się od podejmowania jakichkolwiek działań dyscyplinarnych.

W trakcie spotkania pracodawca ma obowiązek wyjaśnić pracownikowi, czego dotyczą jego zastrzeżenia oraz przedstawić i omówić dowody. Pracownik powinien mieć z kolei możliwość złożenia wszelkich wyjaśnień. Jeśli pracownik chciałby przyjść na spotkanie z reprezentującym go prawnikiem, musi wówczas wcześniej poprosić pracodawcę o umożliwienie udziału osoby trzeciej w rozmowie. Zasadą jest, iż postępowanie ma charakter wewnętrzny, bez udziału osób trzecich. Często pracownicy wybierają osobę spośród innych pracowników do uczestniczenia w spotkaniu w charakterze świadka.

Jeśli pracownik czuje się pokrzywdzony, gdyż uważa, że podjęte wobec niego postępowanie dyscyplinarne jest niesłuszne lub niesprawiedliwe, ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy. W tym celu powinien złożyć na piśmie stosowną informację, wyjaśniając, dlaczego uważa decyzję pracodawcy za niesłuszną. W odpowiedzi na apelację pracodawca powinien wyznaczyć datę kolejnego spotkania celem jej omówienia.

Podczas spotkania warto robić notatki. Po spotkaniu pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie o ostatecznej decyzji. W przypadku niezgody z decyzją pracodawcy pracownik może skorzystać z alternatywnego sposobu rozwiązania sporu i wnieść sprawę do sądu pracy.