Redukcja stanowiska pracy

Redukcja stanowiska pracy należy do grupy potencjalnie słusznych przyczyn zwolnienia, na podstawie Employment Rights Act 1996 (ERA 1996). Jednak, nawet jeśli rozwiązanie umowy o pracę następuje rzeczywiście z powodu redukcji, ustalenie słuszności zwolnienia będzie zależało od zastosowania generalnego ustawowego testu słuszności na podstawie s. 98(4) ERA 1996. Oznacza to, iż w przypadku postępowania sądowego, sąd będzie oceniał, czy obiektywnie pracodawca działał racjonalnie podejmując decyzję o zwolnieniu biorąc pod uwagę całokształt okoliczności sprawy.

W takiej sytuacji wiele będzie zależało od tego czy i w jakim stopniu pracodawca działał zgodnie z procedurą zwolnienia począwszy od kwestii identyfikacji właściwej grupy pracowników do dalszej selekcji, poprzez konsultację, a skończywszy na stworzeniu alternatywnych stanowisk pracy. Należy również rozważyć takie sytuacje, w których zwolnienie w sposób automatyczny będzie uznane za niesłuszne, gdy kryterium selekcji do redukcji stanowiska pracy będzie niezgodne z przepisami prawa (przykładowo ciąża pracownicy lub uprzednia odmowa podpisania zgody na dłuższy czas pracy). Jak widać, sama decyzja o redukcji stanowiska pracy w żaden sposób nie przesądza o słuszności zwolnienia.

Redukcja etatu – kto otrzyma odprawę
Odnośnie kwestii uprawnień finansowych wynikających z redukcji etatów, zgodnie z ERA 1996, pracownicy, których staż pracy wynosi co najmniej 2 lata, są uprawnieni do ustawowej odprawy redukcyjnej. Wyliczenie odprawy redukcyjnej następuje zgodnie z formułą ustawową, która stanowi kombinację czynnika wieku, stażu pracy oraz płacy.

Zanim skorzystamy z porady prawnej i udamy się do kancelarii, w której polski prawnik przedstawi nam sposoby postępowania w zakresie dochodzenia praw w związku z redukcją etatów, warto poznać podstawowe prawa pracownika. W UK prawo skrupulatnie reguluje różne kwestie sporne na linii pracodawca – pracownik i warto się z nimi zapoznać. Każdy pracownik zatrudniony na terenie Wielkiej Brytanii posiada swoje prawa, również w sytuacji dotyczącej redukcji stanowiska pracy.

W zakresie obowiązków każdego pracodawcy leży sprawiedliwe traktowanie pracowników oraz postępowanie według określonego schematu i przyjętych zasad. Dotyczy to sytuacji, gdy rozważa on konieczność redukcji etatów w swojej firmie. Przed podjęciem decyzji o redukcji stanowiska pracy, czyli tym samym decyzji o zwolnieniu pracownika, pracodawca powinien rozważyć wszystkie alternatywne rozwiązania. Pracownik zatrudniony w UK, któremu grozi zwolnienie z pracy z powodu redukcji etatów, również powinien znać przysługujące mu prawa, aby w razie potrzeby mógł sięgnąć po odpowiednie środki prawne. Jeśli jednak potrzebuje dodatkowych porad prawnych lub kompleksowej pomocy prawnika, to warto, aby skonsultował się z polskim prawnikiem. Każdy polski pracownik zatrudniony w Wielkiej Brytanii, nie tylko w Londynie, lecz na terenie całego UK, może skorzystać z profesjonalnej obsługi prawnej.

Zwolnienie pracownika z powodu redukcji etatu

Zwolnienie spowodowane redukcją etatów jest formą zwolnienia z pracy wywołanego koniecznością zmniejszenia liczby osób zatrudnionych przez pracodawcę. Powody takich decyzji są różne i zazwyczaj wiążą się ze zmianami dokonywanymi w strukturze firmy. Redukcja stanowiska pracy związana jest zazwyczaj z faktem, że praca na określonym stanowisku stała się niepotrzebna lub pracodawca znalazł inne sposoby, aby ja zastąpić. Redukcja etatów wiąże się zazwyczaj z następującymi zmianami w firmie:

  • wprowadzenie nowych technologii lub nowego systemu informatycznego w firmie;
  • zawieszenie działalności danego działu firmy lub jednego z jej przedstawicielstw;
  • konieczność ograniczenia wydatków a tym samym ograniczenie liczby osób zatrudnionych;
  • zmiana lokalizacji firmy;
  • zmiany w strukturze zatrudnienia – inny podział obowiązków ze względu na nowe kompetencje pracownicze.

W przypadku, gdy pracodawca w jednym miejscu obejmuje zwolnieniami mniej niż dwudziestu pracowników, mamy do czynienia z tzw. zwolnieniami indywidualnymi. Jeśli decyzja o zwolnieniu dotyczy dwudziestu lub więcej pracowników w jednym miejscu w okresie 90 dni, mamy do czynienia ze zjawiskiem tzw. zwolnień zbiorowych.

Zwolnienia grupowe z pracy w UK

Przyczyny zwolnień zbiorowych są uzasadnione w sytuacjach, w których następują:
likwidacja budynku lub całej firmy, co w konsekwencji oznacza, że pracodawca nie potrzebuje aż tak dużej liczby pracowników;
reorganizacji w polityce kadrowej;
zmiany dotyczące przeniesienia firmy do innego miejsca;
zmiany spowodowane tzw. fuzją, czyli połączeniem przedsiębiorstwa firmy z innym podmiotem gospodarczym.

Konsultacje z pracodawcą a redukcja etatu

Zanim dojdzie do przykrej rozmowy z pracodawcą odnośnie zwolnienia z powodu redukcji etatu, pracodawca zawsze powinien przeprowadzić z pracownikiem postępowanie konsultacyjne. Tego typu działania mają na celu nie tylko polubowne rozwiązanie sprawy, lecz także spowodowanie, aby zatrudniony pracownik miał wpływ na cały proces. Zazwyczaj konsultacja obejmuje:

  • bezpośrednie poinformowanie pracownika o przyczynach: dlaczego dany pracownik został objęty redukcją etatów;
  • rozważenie wszelkich możliwości uniknięcia decyzji o zwolnieniu;
  • propozycję przesunięcia pracownika na inne stanowisko pracy.

Jeśli pracownik nie przeprowadzi z pracownikiem żadnych konsultacji, a jedynie wręczy mu wypowiedzenie umowy o pracę lub decyzję o zwolnieniu, to wówczas pracownik ma prawo traktować to zwolnienie jako niesłuszne i podjąć odpowiednie kroki, w tym również wystąpić na drogę prawną z roszczeniem stosownego odszkodowania.

Kolejną niezwykle ważną kwestią jest odprawa przy zwolnieniu podczas redukcji stanowiska pracy. Warto również tę kwestię skonsultować z prawnikiem, gdy chcemy mieć pewność, że przysługuje nam prawo do odprawy. Obliczenie wysokości odprawy dokonywanie jest na podstawie następujących danych:

  • okres nieprzerwanego zatrudnienia;
  • wiek pracownika objętego redukcją etatów;
  • wysokość otrzymywanej tygodniówki.

Zaleca się również, aby pracownik zapoznał się bardziej szczegółowo ze swoją umową o pracę i sprawdził, czy nie zawarto w niej dodatkowych klauzuli określających warunki odprawy i jej wysokości.